MOBBİNGE DAYALI OLARAK İŞÇİNİN HAKLI FESHİ

A. GENEL OLARAK

İşyerinde gerçekleşen bir psikolojik taciz olan mobbing, mağdurun iş yaşamını çekilmez hale getirdiği için mağdurdan o iş hayatını sürdürmesini beklemek anlamsızdır. Bu sebeple kanun koyucu, mobbing mağduruna bu iş hayatını sonlandırması için imkanlar tanımıştır. Mobbing mağduru işçiyse, ahlaka ve iyiniyete aykırı olan bu psikolojik tacizden kaynaklı olarak işverenle arasındaki iş akdini hakla nedene dayanarak feshetme hakkına sahiptir. Bu çalışmada mobbing mağduru işçinin haklı feshi detaylı olarak anlatılmıştır.

B. MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ) KAVRAMI

Mobbing kavramı; psikolojik şiddet, baskı, taciz veya rahatsızlık verme anlamlarına gelmektedir. Türk Dil Kurumu, mobbing kavramına “bezdiri” karşılığını uygun görmüştür. Günümüzde, özellikle iş yaşamında, pek çok insan mobbing mağduru olmaktadır. İşverenin çalışanına sürekli ve istikrarlı olarak pek çok saygısızca davranışı, aşağılama veya hakarette bulunması, kişiyi iş alanında dışlaması mobbinge verilebilecek örneklerdendir. Yargıtay mobbing kavramını “Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar”[1] şeklinde tanımlamaktadır. İşçiye karşı sistematik bir psikolojik saldırı sırasında işçinin bu saldırıya karşılık verememesi durumudur.

Mobbingi hakaretten ayıran, tek seferlik bir nezaketsiz davranış yahut hakaretten öte olarak bu nezaketsiz davranışın sürekli hale gelmiş olmasıdır. Sistematikleşen bu bezdiri, iş hayatını işçi açısından çekilmez hale getirir. Üstelik mobbing mağduru işçi de kendisine uygulanan bu sistematik psikolojik saldırıya karşılık verememektedir. Kanun koyucunun kanunu koyarken güttüğü amaç, bireyin değerini ön plana çıkartmak ve korumak olduğu için, psikolojik şiddet mağduru işçiyi de koruyucu birtakım düzenlemelere yer verilmiştir. Kendisine mobbing uygulanan işçi, mobbing sebebiyle işvereniyle arasında bulunan iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve şartları gerçekleşmişse kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

MOBBİNG UNSURLARI

Bir psikolojik taciz biçimi olan mobbing, boyutu ve sonuçları gereğince iyi analiz edilmelidir. İşyerinde karşılaşılan her türlü saygısız veya olumsuz olay mobbing kapsamında değerlendirilemez. Uğranılan haksız davranışın psikolojik boyutlu olması, davranışın iş yerinde gerçekleşmesi, sistematikleşmesi, kasten yapılıyor olması, mağdurda bir zarar ortaya çıkartması ve mağdura yönelik yıldırma amaçlı olumsuz tutum ve davranışlar içermesi; uğranılan bu haksızlığın bir psikolojik taciz (mobbing) olduğunu gösterir. T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi’nde de mobbing unsurlarına yer verilmiştir. Her türlü fiziksel şiddet, sürekli hale gelmeyen saygısızca tutumlar ile işyeri dışarısında gerçekleşen tutum ve davranışlar mobbing unsuru olarak değerlendirilemez.

Gerçekleştirilen bu psikolojik taciz, Dikey (Hiyerarşik) ve Yatay (Eşitler Arası) gerçekleşiyor olabilir. Yaygın bir anlayış olan üstün asta uyguladığı davranışlar bütünü mobbing olarak algılansa da astın üste veya eşitlerin birbirlerine uyguladıkları bezdiri de mobbing kapsamındadır.

MOBBİNG MAĞDURU İŞÇİYE TANINAN HAKLAR

Mobbing, sürekli ve kasti olarak gerçekleşen ve hakaret boyutundaki kasti davranışlar barındıran bir psikolojik taciz türüdür. 6098 sayılı Borçlar Kanunu madde 49 hükmünce, bu kusurlu ve hukuka aykırı davranışı gerçekleştiren kişinin haksız fiil sorumluluğu doğar. Kanun koyucu, hukuka aykırı bir hareketten zarar gören mağduru korur, mobbing mağduru işçiye de çeşitli haklar tanımıştır. Mobbingin iş hukuku, idare hukuku ve ceza hukuku açısından doğuracağı sonuçlar aşağıda açıklanmıştır.

A. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun ("TMK") Mobbing Mağduru İşçiye Tanıdığı Haklar

Türk Medeni Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri, kişilik haklarına saldırı olan kimseler için genel bir düzenleme sunmuştur. Bu düzenlemelere göre mağdur hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını, tehlikenin önlenmesini süregelen bir saldırı varsa sonlandırılmasını ve bu saldırının hukuka aykırılığının tespitini talep edebilir. Bir psikolojik taciz olan mobbing, bir kişilik hakkı saldırısıdır. TMK., ilgili maddelerle mobbing mağduru işverene tacizin sona erdirilmesi için “men davası” ve sona ermiş taciz için “tespit davası” açma hakkına sahiptir. Ciddi ve yakın bir tehlike söz konusu olduğunda tacizin önlenmesi için de dava açabilir.

B. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ("TBK") Mobbing Mağduru İşçiye Tanıdığı Haklar

“MADDE 417/1- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi, çift taraflı edim yükleyen bir sözleşme tipidir. İşveren işçiye ücret ödemek, işçi de aldığı ücret karşılığında işvereninin talimatların uygun olarak verilen işi yapma yükümlülüğü altına girer. Ayrıca işveren işçiyi gözetme borcu[2], işçi ise sadakat borcu altına girmektedir[3]. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, işverenin işçinin çıkarlarını gözeterek onu koruması ve işçiye zarar verecek tüm davranışlardan kaçınması sonucunu doğurur. TBK. md. 417/1’de açıkça ifade edildiği gibi, işveren işçi ile aralarındaki iş sözleşmesinin tarafı olmasından kaynaklı olarak işçiye zarar vermemek ve başkası tarafından dahi olsa zarar görmemelerini sağlamak için önlem almak zorundadır. İşçisine psikolojik taciz uygulayan işveren, TBK. md. 417’ye aykırı davranmış olur.

“MADDE 417/3: İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

İlgili maddenin yukarıda yer verilen 3. fıkrasınca; işçisine psikolojik taciz uygulayan işverenin, uyguladığı mobbing dolayısıyla sözleşmeye aykırılıktan sorumlu olacağı özel olarak düzenleme altına alınmıştır. Mobbing vasıtasıyla kişilik hakları ihlal edilen işçi, TBK md. 49’da düzenlenen haksız fiil hükümlerine dayanarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2013 tarihli kararında mobbing mağduru işçinin maddi ve manevi tazminat alacağına hükmetmiştir.

“… psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır… davacı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi). Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir… “[4]

C. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Mobbing Mağduruna Tanıdığı Haklar

İş Kanunu, işçinin iş görmesinin işçiden beklenemeyeceği bir hal aldığı durumlarda işçiye iş görmekten kaçınma hakkı, iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ve ayrımcılık tazminatı talep hakkı tanımıştır[5].

İş görmekten kaçınma hakkı, işçinin ciddi ve yakın bir tehlike karşısında gereken tedbirlerin alınmasını talep ettikten sonra, o tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınmasını sağlar. İş akdini haklı nedenle feshetme, işçinin sağlık, iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan hallerden dolayı haklı olarak işveren ile arasındaki sözleşmeyi sonlandırmasıdır. Ayrımcılık tazminatı talep hakkı ise işverenin işçisini diğer çalışanlarından ayırarak yoksun bıraktığı durumlarda işçiye verilen ek bir tazminat talebidir.

MOBBİNG SEBEBİYLE İŞÇİNİN HAKLI FESHİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin hangi koşullarda işvereni ile arasında bulunan iş akdini, sözleşmenin süresinin dolmasını beklemeden haklı olarak feshedebileceğine yer vermiştir. Mobbing içerek davranışların ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması, maddenin ikinci fıkrasına dayanarak işçiye iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkanı tanımaktadır. İşçi için iş yaşamını çekilmez hale getiren bir psikolojik tacizin varlığı durumunda ahlak ve iyiniyete aykırılık söz konusudur.

Mobbing nedeniyle iş akdinin feshedilmesi bir haklı nedene dayalı fesih olduğu için işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Ayrıca şartlar gerçekleşmişse ilgili kanunun 5. maddesine göre ayrımcılık tazminatına da hak kazanabilir. Mobbing gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedecek olan işçinin yapması gereken, mobbing gerçekleştiğini gösteren güçlü emarelerin varlığını ispat etmektir. Çünkü psikolojik tacizin varlığının ispatı güçtür. Yargıtay, psikolojik tacizin ispatlanmasının zorluğu dolayısıyla mobbinge şüphe bırakmayacak şekilde bir ispat aramamaktadır, güçlü emarelerin sunulması yeterlidir. Fiili karineler, ispat kolaylığı ve ilk görüşüş ispatı ile kesin ispat koşulu değil, yaklaşık ispat aranmalıdır. Psikolojik taciz ithamı altında kalan işveren de mobbing olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

“Karara konu olayda davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar, şifrelerin verilmemesi ve davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.’’[6]

Haklı fesih, karşı tarafın kabulünü gerektirmeksizin tek taraflı irade beyanı ile işçi ve işveren arasındaki iş akdini derhal sona erdirme özelliğine sahiptir. Haklı nedene dayalı olarak iş akdini sonlandırmak isteyen işçinin bu beyanı, işverene ulaştığı andan itibaren hukuki sonuç doğurmaya başlar. İşçi haklı nedene dayalı olan fesih hakkını, kendisine fesih hakkı sunan ahlaka ve iyiniyete aykırı davranışın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl ve bu davranışları öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmalıdır aksi takdirde hak zamanaşımına uğrar. Kanun koyucunun bu zamanaşımını koymasının sebebi, işçinin mağduriyetine sebep olan konudan kaynaklanan hakkını işverene karşı bir tehdit unsuru olarak kullanmasının önüne geçmektir. İşçinin iş akdini feshederken uğradığı mobbinge veya feshi gerçekleştirmesini sağlayan herhangi bir haklı nedene dayanmamışsa burada işçinin istifası söz konusu olur ve haklı fesih ile kazanacağı tazminatları işvereninden talep edemez.

KAYNAKÇA:

*İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) BİLGİLENDİRME REHBERİ, T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

*TÜRK HUKUKUNDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE HUKUKİ SONUÇLARI Yüksek Lisans Tezi ERKAN PİR İstanbul, 2019 ,T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU BİLİM DALI

*TÜRK HUKUKUNDA YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) AYŞEGÜL DALGALIDERE TEZ DANIŞMANI: DR. ÖĞR. ÜYESİ ÖZGE TUÇE GÖKALP NİSAN – 2019, T.C. KIRKLARELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ

*YARGITAY KARARLARI VE İÇTİHAT

*4721 SAYILI TÜRK MEDENİ KANUNU

*6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU

*4857 SAYILI İŞ KANUNU

[1]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2014/37332 K:2016/8155 T:04.04.2016 [2]6098 SAYILI TBK md. 417, 6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU md.4 [3]TÜRK HUKUKUNDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE HUKUKİ SONUÇLARI Yüksek Lisans Tezi ERKAN PİR İstanbul, 2019, T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU BİLİM DALI [4]YHGK, (E.2012/1925, K.2013/1407,) 23.01.2019 [5]TÜRK HUKUKUNDA YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) AYŞEGÜL DALGALIDERE TEZ DANIŞMANI: DR. ÖĞR. ÜYESİ ÖZGE TUÇE GÖKALP NİSAN – 2019, T.C. KIRKLARELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ [6]Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2274 Esas, 2018/1428 Karar 04.10.2018 tarihli kararı

Av. Emre DÖNMEZ & Stj. Av. İrem POLAT