İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI

GİRİŞ

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak; 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi geçerliliğini sürdürmektedir.1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir.

Genel kural olarak haklı bir sebebi olmaksızın işyerinden kendi rızasıyla ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere işçinin kendi rızasıyla işyerinden ayrılması yani istifa etmesi sonucunda da kıdem tazminatına hak kazandığı durumlar söz konusudur.

Anahtar Kelimeler: İşçi, Fesih, Kıdem Tazminatı,

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, işçiye en az 1 yıl olmak koşuluyla çalıştığı her yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı ödeme şartları, 1475 sayılı Kanun’

un 14’üncü maddesinde düzenlenmiş olup aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması şartıyla;

• İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki sebeplerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

• İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle haklı sebep ile iş sözleşmesinin feshedilmesi,

• Askerlik veya kadın işçinin evliliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

• Emeklilik hakkı kazanması veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması durumunda,

• İşçinin vefat etmesi sonucu yasal mirasçılarına,

kıdem tazminatı ödenmektedir.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ŞARTLARI

İşçinin, işverenden kıdem tazminatı alabilmesinin koşulları İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ve belirli şartlar öngörülmüştür. Bu şartlar:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak

4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. Uygulamada işçiler çoğunlukla işverenler tarafından yazılı bir sözleşme olmaksızın fiilen çalıştırılıyor olsa dahi iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olarak kurulmuş olmasında herhangi bir fark bulunmamaktadır. İşçinin, işverene bağlı işyerinde fiilen çalışıyor olması yeterlidir.

2. En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekmektedir. Aksi taktirde, işçi işverene ait işyeri veya işyerlerinde 1 yıldan daha az süreyle çalışmış olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olamayacaktır.

3. Belirsiz İş Sözleşmesi ve Haklı Fesih Şartı

İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin yazılı olup olmaması önem taşımaksızın belirsiz iş sözleşmesi olması gerekmektedir. İşçi, işverene bağlı iş yerinde belirli iş sözleşmesi kapsamında çalışması ve sözleşme bitimi tarihinde işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen süre veya işin bitiminden önce işveren tarafından haksız yere feshedilmesi ya da işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşçi, yukarıda belirtilen şartlar kapsamında kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Ayrıyeten, işçi; iş sözleşmesini İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenler kapsamında feshettiği taktirde yani haklı nedenler kapsamında istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. İşverenin, iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshin haksız olması gerekmektedir. İşverenin haklı nedenlerden bir tanesine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda veya işçi tarafından yapılan fesih haksız ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHETMESİ ve KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI

Yukarıda da belirtildiği üzere, işçi; İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasına göre iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bir başka ifade ile iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin sağlık nedenlerine (İK 24/1), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK 24/2) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/3) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

1. Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesinin konusu ve edimi olan işin yapılması için işin kendisinden yani niteliğinden doğan bir sebep ile işçinin sağlığı veya yaşamı tehlike arz ettiği taktirde işçi, iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Yine aynı şekilde, işçinin sürekli yakınen çalıştığı ve doğrudan temas halinde olduğu bir başka işçi veya işveren bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması durumunda iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

İşçi, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu feshin tamamen sağlık sebepleri ile feshedildiğini ispat etmesi gerekmektedir. İşçi, ispat yükümlülüğünü tam teşekküllü devlet hastanelerinden ya da üniversite ve araştırma hastanelerinden alabileceği sağlık raporu ile yerine getirebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/17162 Karar sayılı ilamı)

2. Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Aykırılık

İşçinin haklı nedenlerle fesih hakkı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup kanun koyucu:

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,

• İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler sarf etmesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,

• İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,

• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması,

• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaması yahut çalışma şartları uygulanmaması,

hallerini düzenlemiştir.

Kanun koyucu tarafından yukarıda belirtilen maddeler kapsamında işçinin; aylığının, fazla mesai alacağının, diğer yan hakların veya başkaca alacaklarının ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi, işverenin işçiye tehdit, hakaret, cinsel taciz, mobing uygulaması, işçinin aile üyelerine yönelik kötü söz söylenmesi, hatta bir başka işçinin işçiye karşı bu eylemlerde bulunması ve bu eylemlere maruz kalan işçinin bunu işverene bildirmesi fakat sonuç alamaması durumunda dahi işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı gerekçe ile feshedilip işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmaktadır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. İşçi ücrete hak kazandığı halde ödenmemişse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/19879 Karar sayılı ilamı)

İşçinin İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin, iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması durumunda işçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatı almaya kazanılmaktadır. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işyerinin mevcut yerinden başka uzak bir yere taşınma durumu, işçinin mevcut pozisyonuna göre esaslı bir şekilde daha düşük pozisyona geçirilmesi, işçinin iş sözleşmesinde yer alan çalışma saatlerinin esaslı bir şekilde değiştirilmesi gibi sebeplerin tamamı işçiye haklı fesih hakkı tanımakta ve böylece kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

“Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/17092 Karar sayılı ilamı)

3. Zorlayıcı Sebepler

Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlediği İş Kanunu’nun 24. maddesinin 3. fıkrasında “Zorlayıcı Sebepler” belirtilmiş olup;

“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklinde düzenlenmiştir.

İŞÇİNİN İSTİFA ETMESİ ve KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI İÇİN İSTİSNALAR

Güncel mevzuat ve Yargıtay Kararları kapsamında genel kural iş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun şekilde süreli fesih yoluyla fesheden yani istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu genel kuralın istisnaları mevcuttur.

1. Askerlik Görevi Sebebiyle İstifa

İşçi, askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatı ve diğer tüm alacaklarını ödemek ile yükümlüdür.

Nitekim, bu başlık ile ilgili de birçok Yargıtay Kararı bulunmakla beraber:

“İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/11672 Karar ilamı)

2. Emeklilik ve Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. Bendinde:

“Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanması düzenlenmiştir. Burada önemli olan bir diğer husus ise, uygulamada işçinin iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle istifa etmesi yeterli görülmeyip buna ek olarak emekli aylığı bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle işçinin ispat etmesi zarureti öngörülmüştür.

Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/909 Karar sayılı ilamı)

3. Kadın İşçinin Evlilik Sebebiyle İstifası ve Kıdem Tazminatı

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Evlilik tarihinden itibaren 1 yıldan fazla süre geçmesi durumunda ise kadın işçi tarafından iş sözleşmesi feshedildiği taktirde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

İŞÇİNİN VEFAT ETMESİ ve KIDEM TAZMİNATI

İşçinin vefat etmesi üzerine geriye kalan yasal mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilmektedirler. İşçinin ölümü sonrası kıdem tazminatı talebinde, işçinin ölüm sebebi veya kusurlu olmasının hiçbir önemi olmaksızın işveren tarafından vefat eden işçinin yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ ve KIDEM TAZMİNATI

İşçi, sendikal gerekçelerle iş akdini askıya alması durumunda, bu sendikal görevin bitmesi neticesinde veya işçinin sendikal görevden ayrılması durumunda işveren, işçinin talebi üzerine 1 ay içerisinde eski işine uygun pozisyonda işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren tarafından, işçiye bu önceliği tanımaması ve işe başlatmaması durumunda kıdem tazminatını ödemek durumundadır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı kanunun ek maddesi ile beraber 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı veya açmadığı takdirde, daha sonrasında bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı davası açamamaktadır.

Av. Asil ÖZKAN