İŞ SÖZLEŞMESİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK

1. GİRİŞ

İş sözleşmesi İş Kanunu ile düzenlenmiştir. İş sözleşmesinde işçi ve işveren kavramları önem arz eder. İşveren ücret ödemeyi taahhüt ederken işçi ise söz konusu işi yapmayı taahhüt etmektedir. İş sözleşmesi karşılıklı borç yükleyen ve sürekli bir özel hukuk sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesinin unsurları ücret, iş görme ve bağımlılıktır.

İş sözleşmesinin tanımı ve şekli 4857 sayılı ve 22/05/2023 kabul tarihli İş Kanunu’nun 8. maddesinde düzenlenmiştir.

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”

Yargıtay kararlarına göre işveren ve işçi arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan bütün hak ve borçlara “çalışma koşulları” denir. İşçinin ücreti, çalışma saati, çalışma yeri, kullanacağı izinler, işçinin işyerindeki konumu vb. gibi unsurlar çalışma koşullarına örnektir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler, işveren ile işçi arasındaki iş akdinde kararlaştırılan çalışma koşullarındaki değişikliklerdir. İş yerindeki çalışma koşullarında meydana gelen değişikliğin esaslı bir değişiklik sayılabilmesi için işçi açısından çalışma koşullarının ağırlaşması hususu dikkate alınır. İşyerindeki çalışma koşulları işçinin aleyhine bir durum teşkil ediyorsa veyahut önemli derecede işçiyi etkiliyorsa bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilir.

Bu makalede iş sözleşmesindeki esas değişikliğe ilişkin husustan bahsedilecektir.

Anahtar Kelimeler: İşçi, İşveren, İş sözleşmesi, İş Kanunu, Ücret, Borç, Çalışma Koşulları, Değişiklik Feshi

2. İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ ESAS DEĞİŞİKLİĞE İLİŞKİN ŞARTLAR VE USUL

İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinde, işverenlerin işçilerin çalışma koşullarını ağırlaştırmayacak ve zorlaştırmayacak şekilde değişiklik yapma yetkileri vardır. Çalışma şartlarında değişiklik yapmak isteyen işverenlerin uyması gereken şartlar İş Kanunu’nun 22.maddesinde düzenlenmiştir.

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İş sözleşmesinde yapılacak esaslı değişikliğin, işçiye yazılı suretle bildirilmesi gerekmektedir. Usulüne uygun yapılmayan bildirim işçi için bağlayıcılık taşımayacaktır. İş sözleşmesindeki değişiklik, 6 iş günü içerisinde ilgili işçi tarafından kabul edilmelidir. Aynı zamanda işçi tarafından, iş sözleşmesindeki değişikliğin kabulü yazılı bir şekilde olmalıdır. Dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmak isteniyorsa bu 3 şart yerine getirilmelidir. Aksi halde şartlardan birinin eksik olması durumunda, iş sözleşmesindeki esaslı değişiklik hukuka aykırı hale gelecektir. Örneğin, ilan panosuna asılması veya duyuru yapılması şeklinde işçiye esaslı değişikliğin bildirilmesi usule aykırı olacaktır.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, 2014/483 E., 2015/12117 K. Sayılı ve 30.03.2015 tarihli kararında;

“Davacı her altı ayda birkez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir. İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılıolarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekmektedir, aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.[1]”

şeklinde değinilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22934 E., 2015/31846 K. Sayılı ve 10.11.2015 tarihli kararında;

“Somut uyuşmazlıkta, davacının görev yeri değişikliğinin esaslı bir değişiklik olduğu ve yazılı yapılması gerektiği, dosya kapsamında davacıya tebliğ edilen yazılı bir görev yeri değişikliği teklifi bulunmadığı ve bu nedenle yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine reddine karar vermek hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[2]

şeklinde değinilmiştir.

İşçi, işveren tarafından yapılan iş sözleşmesindeki esaslı değişikliğe ilişkin yazılı bildirime 6 iş günü içerisinde yazılı şekilde kabul vermelidir. Buna ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/26528 E., 2016/4018 K. Sayılı ve 25.02.2016 tarihli kararında;

“Kamyon şoförü olan davacıya ek olarak verilen servis şoförlüğü görevinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu açıktır. Davalı davacıya bu konuda yazılı bildirim yapıldığını belirterek davacının imzadan imtina ettiğinin yazıldığı 01.07.2013 tarihli belge sunmuştur. Ancak davacıya bu bildirimin yapıldığının tutanak tanıklarıyla kanıtlanmadığı gibi davacının yazılı kabulü de şart olup davacının yazılı olarak bunu kabul ettiğine ilişkin bir belge de bulunmamaktadır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.[3]”

şeklinde değinilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/8229 E., 2019/19836 K. Sayılı ve 13.11.2019 tarihli kararında;

“Davacı işçi 01/01/2009-31/12/2011 tarihleri arasında sefer primlerinin sefer başına 400 EURO yerine 50 EURO kesinti ile ödendiğini ileri sürmüş, haksız kesinti iddiasıyla sefer primi farkı talebinde bulunmuştur. Mahkemece davacının sefer başına alması gereken primin 400 EURO olduğu kabul edilmiş ancak uzunca bir zaman dilimi içinde eksik ödemenin işyeri koşulu halini aldığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılabilir. Somut uyuşmazlıkta işçinin sözü edilen indirimle ilgili yazılı kabulü bulunmadığından talebin bu gerekçe ile reddi hatalıdır.”[4]

şeklinde değinilmiştir.

Dolayısıyla İş Kanunu’nun 22.maddesinde, iş sözleşmesindeki esaslı değişikliğe ilişkin usul öngörülmüştür. Bu maddede amaçlanan işçinin, iş sözleşmesine dayalı olarak hak kaybı yaşamasını engellemektir. İşçiye yapılan teklifin yazılı bildirilmediği, 6 iş günü süre tanınmadığı ve bu sürede işçinin yazılı kabulünün alınmadığı hususlarda iş sözleşmesinin eski şartlarla devam ettiği kabul edilmektedir.

3. İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ ESAS DEĞİŞİKLİĞE UYULMAMASI HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi, iş sözleşmesindeki esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Örneğin; işyerindeki pozisyonu düşürülen, ücretinde olumsuz değişiklik yapılan, kendi işinden farklı pozisyonlarda çalışmaya zorlanan vb. gibi esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir. İş sözleşmesindeki esaslı değişikliği 6 işgününde yazılı şekilde kabul etmeyen işçi işten istifa edebilir, bu durumda işveren bütün tazminatlarını ödemelidir. Ancak işçinin istifa etmesine neden olan esaslı değişikliğin dezavantajlı durum oluşturup oluşturmadığı detaylıca değerlendirilmelidir. Çünkü aksi halde işçinin tazminat hakkı ortadan kalkabilecektir. İşveren, işçiyi çalışma koşullarını kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarırsa ve şartları da varsa işçi işe iade davası açabilir. Ancak bu durumda iş güvencesine tabi olmalıdır. İş güvencesine tabi değilse kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve doğmuş olan diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir.

3.1. İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ ESAS DEĞİŞİKLİĞE İLİŞKİN ÖRNEKLER

Bir işyerinin çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı olup olmadığı somut olaya göre değişmektedir. Dolayısıyla örnekleri belirgin olarak vermek de mümkün olmamaktadır. Ancak aşağıdaki örnekler, iş sözleşmesindeki esaslı değişikliğe örnek teşkil edebilecektir.

İşçinin işyerindeki pozisyonunun düşürülmesi, İşçinin maaşının indirilmesi, İşçinin bilgisi ve rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması, İşçinin mesai saatlerinin önemli şekilde değişikliğe uğratılması, İşçiye sürekli şekilde işyerindeki pozisyonuna aykırı şekilde iş verilmesi vb.

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki başka bir iş yerine naklin esaslı değişiklik sayılmayacağına hükmedilmektedir.[5] İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken [6],aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekân, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz. [7]

Çalışma sürelerinin belirlenmesi işverenin hakları içerisindedir. Fakat çalışma sürelerindeki değişiklikler işçiler için dezavantajlı oluyorsa ve işçiler için koşullarda ağırlık yapıyorsa esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir. Yargıtay’a göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması, gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi esaslı değişiklik olur.

Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi [8], atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi[9], park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi [10], daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi [11], epilepsi hastalığı olan bir isçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi [12] esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre: ücretinde bir indirim söz konusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur.

İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir ve İş Kanunu 22. maddenin uygulanmasını gerektirir.

3.2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEĞİŞİKLİK FESHİ İLE SONA ERMESİ

4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki prosedürlere uygun olarak yapılmış değişiklik önerisinin, işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda işveren, haklı ve geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak işçiye bildirirse, iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşveren tarafından iş sözleşmesini sona erdirmesi değişiklik feshidir. İşverenin, çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişikliği eğer işçi kabul etmezse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle değil, İş Kanunu’nun 22 .maddesine göre feshetmelidir.

“Davalı işverence, belediyeye ait araç ve şoförlük hizmetlerinin özel bir firmadan temin edilmesi üzerine şoför olarak çalışanların hizmetlerine ihtiyaç kalmadığı, başka bir bölümde değerlendirme zorunluluğu doğduğu, davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmediği ve verilen görevi yerine getirmediği için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Fesih tarihi itibari ile araç ve şoförlük hizmetlerinin özel bir firmadan temin edilip edilmediği dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. İddia edildiği gibi belirtilen hizmetler dışarıdan satın alınarak temin ediliyorsa, şoför olarak çalışan işçilerin başka bir bölümde değerlendirilmesi feshin son çare olması ilkesinin bir gereğidir. İşçinin iş şartlarında esaslı tarzda aleyhine yapılan değişikliği kabul etme zorunluluğu yoksa da, işverenin geçerli nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi hükmünden doğmaktadır. Somut olayda, davacı işçinin çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapıldığı, davacının söz konusu değişikliği kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacı, verilen yeni görevi yerine getirmek zorunda olmadığından, işverence İş Kanunu'nun 25. maddesi gereği değil, 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi için, yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir. Böyle olunca, davalı İşverenin değişikliğe esas aldığı araç ve şoförlük hizmetlerinin özel bir firmadan temini olgusu önem arz etmektedir. Mahkemece davacının iş şartlarında esaslı tarzda yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının anlaşılması bakımından, araç ve şoförlük hizmetlerinin dışarıdan temin edilip edilmediği araştırılmadan eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”[13]

Esas değişikliğe ilişkin önerinin, işçi tarafından reddedilmesi halinde, bazı durumlarda işveren açısından geçerli fesih sebebi olabileceği yukarıda söylenmiştir.

“Somut olayda, davalı Bankanın merkezinin 08.04.2013 tarihinde İstanbul olarak değiştirildiği, eşinin çalışması ve başka şehre tayin imkanı olamaması mazereti dışında tüm personelin İstanbul'da çalışmaya devam edeceğini bildirdiği, davacının söz konusu mazeretlerinden birini davalı işverene sunmadığından İstanbul’a atamasının yapıldığı, davacının İstanbul’a atanmasına ilişkin tebligatı imzalamayacağını beyan etmesi üzerine 29.12.2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.30.11.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin "Sorumluluklar" başlığını taşıyan 5. maddesinde İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin bu sözleşmenin eki niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu yönetmeliğin de davalı Bankaya personelin görev yerini değiştirme hususunda yetki verdiği anlaşılmaktadır. Davacının İstanbul’da görevlendirilmesinde unvan ve ücret düşüşü söz konusu değildir. İş sözleşmesi de belirli bir şube ya da bölge esas alınarak akdedilmemiştir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesindeki görev yeri değişikliğini cezalandırma kastıyla kullandığına ilişkin somut vakıa ya da delil de bulunmamaktadır. Kaldı ki işe iade kararının dayanaklarından olan Ankara'ya 5 işçi alındığı hususunda da yapılan araştırma sonucunda, bu kişilerin davacının çalıştığı birimden farklı birimde ve farklı unvanda işe alındığı anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshinin, işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığı ve geçerli nedenle yapıldığı kanıtlanmıştır. Mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”[14]

3.3. SONUÇ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesindeki düzenleme ile öngörülen, işveren karşısında haksızlığa uğrayan ve hakları sömürülen işçilerin çıkar dengesinin korunmasıdır. 22.maddede öngörülen düzenleme ile işveren, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak ve ancak işçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir.

KAYNAKÇA

1.  Ramazan YÜCEL, ‘ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ ESAS DEĞİŞİKLİK VE DEĞİŞİKLİK FESHİ’, Hukuk Fakültesi Dergisi, 2017

2. Meltem ERTUĞRUL, ‘İŞ HUKUKUNDA DEĞİŞİKLİK FESHİ’, İzmir Barosu Dergisi, 2018

3. 4857 Sayılı 22.05.2003 kabul tarihli İş Kanunu

4. İçtihatlar

[1] Yargıtay 22.Hukuk Dairesi E:2014/483, K:2015/12117

[2] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2015/22934, K:2015/31846

[3] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2015/26528, K:2016/4018

[4] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E:2016/8229, K:2019/19836

[5] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 30.06.1997,10230/13245

[6] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 02.05.2000, 2384/6490

[7] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 08.11.1999, 14476/16682

[8] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415

[9] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 02.06.1997, 5567/10579

[10] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38

[11] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 03.07.1996, 3709/15314

[12] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 21.12.2005, 14209/40453

[13] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E:2006/37017, K:2007/1181

[14] Yargıtay 22.Hukuk Dairesi, E:2018/11705, K:2018/20188

Av. Emre DÖNMEZ & Stj. Av. Selin AVAN